続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
当社にはお堅い人が多い。常識にとらわれない学生を採用するために適性検査をどう使うのか？また、毛色の違う方を採用する場合のリスクは？
OPQから常識にとらわれないパーソナリティかどうかを判断することは可能です。以下の特徴に合致する人は常識にとらわれません。
- 独自性（高）…自身の強い信念を持つ
- オーソドックス（低）…従来からのやり方や考え方を変えようとする
- 変化志向（高）…変化を好む
- 創造的（高）…新しい発想をする
- 几帳面（低）…締切や約束にこだわらない
- 楽観的（高）…物事を肯定的にとらえる
- 批判的（高）…矛盾や誤りによく気がつく
選考初期でOPQを実施して、これらの要件に合致する人を面接に進めれば、多くの常識にとらわれない人と直接対話することが出来ます。
毛色の違う人を採用することの問題点は2つあります。職務遂行能力が弱い可能性があることと組織風土に合わない可能性があること。現有社員の特徴は、現在の職務や環境に適した人が会社に残った結果なのです。貴社にお堅い人が多い理由は、お堅い人が仕事をしやすく、居着きやすい環境の会社だからです。したがって、毛色が違うというだけで採用すると入社後、使いものにならないか、馴染めずに退職することになります。
この問題を解決するには2つの準備が必要です。一つ目は現在の高業績者の調査です。現有社員にOPQを実施して、業績とOPQの各因子得点との相関分析を行います。この分析により高業績者の共通特徴がわかりますので、これらを採用基準とします。次に毛色の違う新人の配属先の確保です。毛色の違う新人を受け入れる育てることが出来る職務と上司がいなければ早期退職の予約をしているようなものです。必ず職務と上司を準備してください。
文責：清田 茂
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