続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
適性テストを利用する際、同じ人物ばかり集めたくないのであえて異なる強みを持っている人間を採用していこうと考えています。このような取り組みより活躍している傾向の人材ばかり集める方がいいのでしょうか？
「パーソナリティ検査を利用すると結果的に同質のタイプばかり集まってしまうのでは？」という方がよくおられます。本当にそうでしょうか？
実際に御社で活躍している優秀人材を対象にアセスメントを実施してみて下さい。
一見同じようなタイプにみえても検査結果は微妙に異なります。10人いれば10通りの強み、弱みがあります。本来は、こうした傾向を人材要件に反映させて採用基準を作成するべきです。
各コンピテンシー項目について高得点の人物を集めてみても、総体として力を発揮できるわけではありません。かえってまとまりのない集団で終わってしまうのでないでしょうか。
明確な採用基準もなく、面接を通じてあえていろいろなタイプを採用しているつもりの会社さんでも検査結果を分析してみると共通の傾向があるものです。
文責：奈良 学
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。
バックナンバー