続・人事部長からの質問

採用担当者に限らず、人事考課では事前に決めた（納得した）目標に対する達成度合いで評価すべきです。そのためには、数値的目標を設定すべきですが、採用業務ではなかなか難しいとのお話を聞きます。
「採用した人材が力を発揮するのは、数年先なので採用結果について評価できない」
「採用力が弱いのは会社の問題で、採用担当は頑張っている」「経営層は有名大学卒の数で採用を評価している」などなどです。
本当にそうでしょうか。
採用担当が仕切れる会社説明会の参加人数、応募人数、最終面接に残る人数、内々定者の辞退率などこうした選考過程での数値の改善目標も立派な考課指標になるはずです。
あるいは、担当する採用人員数や協力要請する他部署のリクルータの人数を前年比で○％減らしても採用力を落とさない。採用全体のコストを○％落とす。
配属後、現場からの新人に対する評価アンケートを実施し、ポイントを前回よりアップできるような人材を採用するなどです。
大学名や男女比といった人材ポテンシャルとは関係ないところでの採用結果の評価は止めましょう。

文責：奈良　学