続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
コンピテンシーのマトリクスを細かくし過ぎると運用が回らず、大雑把過ぎると実効性が低くなってしまいます。コンピテンシーの活用に困っています。どうしたらいいでしょうか？
社員個人に対するコンピテンシー活用場面は以下のように分類できます。
- 採用選考
- 配置任用
- 昇格選考
- 能力開発
- 後継者計画
使い方は以下の2つです。
- アセスメント結果から人を選ぶ。
- アセスメント結果を本人に返して行動変容を促す。
細かくしすぎることの問題は、アセスメント・評価情報の収集が煩雑になることです。コンピテンシー評価は、上長による行動評価や360度評価、専門アセッサーによるアセスメントセンター、適性検査等があり、方法によっては収集の簡便性が異なります。
大雑把過ぎることの問題は、コンピテンシーと職務との関連性が希薄になり、妥当性が弱くなることです。職務との関連がない要件を基準に選抜したり、育成したりしても無意味どころか、大きな不利益となります。
つまり、妥当性の高いコンピテンシーをできるだけ少ない項目抽出して、扱うことが最も効果的なやり方といえます。
文責：清田 茂
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。
バックナンバー