続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
客観面接を実施していますが、コンピテンシーレベルの評価が難しいと感じています。どのように評価したらいいですか？
評価ルールがあいまいなことが評価を難しくしている要因の一つです。これから申し上げる方法は、あいまいさを小さくするカテゴリ分けの技術です。
まずコンピテンシーを評価するための重要度の高い判別指標をいくつか定義します。例えば、ヴァイタリティの判別指標として、負けず嫌いである（パーソナリティ）、何かをやり抜いた経験がある（過去の行動）、外見的にたくましさを感じる（外見、態度、行動）、の3つを掲げます。その上で、各指標に該当するかどうかを面接の言動記録から確認します。該当個数によって評価レベルを決めます。
こうすると評価ルールが明確になり、客観評価がやりやすくなります。
文責：清田 茂
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