続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
コストの関係上、採用の後半で適性テストを実施し、最終面接の資料として利用しています。結果の使い方として意識すべきことは何ですか？
最終面接の目的は2つあります。一つは最終の合否判定、もう一つは意欲形成です。
最終面接は役員や人事部長等の採用権限を持つ方が行うことが一般的です。
評価基準は投資対象としての適切性です。会社によって様々ですが、大手企業になればなるほどリスク回避の視点が働きます。適性テストからは初期の面接で気付かなかったネガティブな面がないかを確認してください。活力が弱い、人に消極的、定着しない等のリスクに注目し、面接での確認項目とします。
意欲形成で適性テストを使う場合、本人の長所を具体的に示し、入社後の活躍イメージを持たせます。「あなたを詳細に調べ、当社で活躍できる有望な人材と確信しました。その根拠は○○力が強いことです。面接での△△の話と適性検査○○力の得点から評価をしました。」といった要領です。
文責：清田 茂
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