続・人事部長からの質問

企業の大半は現場にボンと放り込む企業と数ヶ月みっちり育成してから現場に配属する企業に分かれます。
営業の強い企業は前者、ITやメーカーなどは後者が多いです。
前者の企業で育成と採用担当、現場がスクラムを組んで育成しているケースはほとんど無いでしょう。
後者は採用と育成、育成と現場がタッグを組んでいるケースが多く詳細な申し送り事項や注意点などをやりとりしている紙・パルプ系のメーカーさんは見たことがあります。IT企業でも3ヶ月、半年の研修中のフィードバックを採用担当や配属の上長にしている企業は数多くあります。自分の前職もそうでした（自分はその研修を受けてはいませんが）。

情報の共有はHR系のシステムを導入・構築している場合は入力できますし、社員一人一人をファイリング（紙もしくは電子媒体）しているケースでも共有は可能です。入社1ヶ月後、3ヶ月後に人事部内ですりあわせをしているしている所も多くあります。

個人的に言えば情報共有や連携をとってもあまり意味は無く作業が増えるだけだとは思っています。（大量採用の時は特に）採用担当はどんなショボイ育成担当でも伸びる人を採り、育成担当はどんな新入社員でも伸ばせる育成を目指すべき。

ある程度制度としてやるなら入社直後と現場に配属する前に能力測定をおこない一定基準をクリアできるかどうか決めて、その達成度を測って採用担当と育成担当の評価に使うのがよいでしょう。目標も明確になりますし双方責任のなすりつけあいが起きません（やっているIT企業もあります）。

文責：三條正樹