続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
IATという人間の深層心理を測定しビジネス場面で活用する適性検査が世の中に存在しますが、IAT適性検査とSHL適性検査の違い（測定できるもの・活用の限界など）についてお教えください。
IATをビジネスで上手に活用している事例（不勉強で申し訳ありません）を知らないので比較することはできませんがIATが差別や偏見などをある程度見つけ出せる特殊なテストであることに対し、当社のテストの大半はある職業において能力を予測することに特化しています。
気性の荒さや差別的な価値観などを測定することはできません。
たとえば当社の代表的なGABという商品はいわゆる総合職の仕事において図表を用いてある課題（設問）に対して正しい結果を導き出す部分を測定しています。これは総合職と呼ばれるホワイトカラーの業務において、表などを使った集計や予測、書類作成等の業務が7割〜8割あると言われており業務に近い演習をさせることで実際の業務でも成果が出せる可能性を予測するためです。
性格部分（パーソナリティ）は行動傾向を予測することで、その人の向き不向きを定量的に出力します。プロ野球でも選手とコーチ、監督、スカウトの能力は野球に対する知識や経験、実績だけで決まらないようにその人の特性（行動傾向性）が深く関与しています。（他にもいろいろな要素が関与している）
そのあたりが測定領域の違いです。
文責：三條正樹
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