続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
採用選考を完全にオンライン化したため、１度も来社せず入社する人が出てきました。オンラインでは相互理解に限界があり、イメージと違う、馴染めないなどの理由で早期離職が増えないか心配しています。入社後のギャップを埋めるために何に気を付ければ良いでしょうか。
入社後に「こんなはずじゃなかった」とショックをうけることをリアリティショックといいます。対面選考をやっていた時代にも発生していた現象で、コロナによるオンライン化が原因ではありません。リアリティショックの要因は主に仕事と人と組織風土におけるギャップです。入社前に想像していたものと違いがあるためショックをうけるのです。
対策は、すべての面においての理解を促す施策を打つこと。仕事の理解には現職者との対話やインターンシップ、人の理解は配属可能性のある部署の方との交流、社風の理解は職場見学やインターンシップです。選考前や選考中に行うと対象者が多く、手間がかかりすぎますので、内定者フォローとして実施すると効率的です。内定者に理解を促すことが目的ですので内定後に実施しても問題はありません。
文責：清田 茂
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