続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
採用基準を設計する際の手法として戦力性分析というものがあると認識していますが、企業によっては好業績者ほど退職しているというケースもあると思います。
その場合、「戦力性分析結果＝好業績者＝退職リスクの高い人」という採用基準で運用することになりかねません。
一方で退職者の傾向等他の要素に基づいて基準を設計すると、自社の生産性の増大という企業の大前提となる目標から遠のいてしまいます。
こうしたある種の板挟みに対して貴社のコンサルティングとしてはどういった提案が有効なのでしょうか？
板挟みではありません。
戦力性を基準してください。戦力になるのであれば短期間でも価値があります。定着性は重要ですが、戦力にもならず定着しても意味がありません。
大谷翔平選手、田中将大選手の在籍期間は短いですがチームに多大な功績を残しました。これと同じです。
また定着性は改善できますが戦力性は事業形態でも変わらない限り簡単には改善できません。
よって相反した場合、戦力性をベースに検討してください。
文責：三條正樹
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