続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
コンピテンシーを測定するならば、パーソナリティ検査による予測よりも周囲の人による行動観察のほうが妥当な気がします。パーソナリティ検査によるコンピテンシー予測のメリットはどこにあるのでしょうか。
おっしゃる通りです。コンピテンシーは業務でしか発揮されませんので、職場での行動観察が有効です。コンピテンシー測定が目的ならばパーソナリティ検査を用いることは誤った選択です。メリットどころかやってはいけないことです。
パーソナリティ検査でやりたいことはポテンシャル測定です。コンピテンシーが発揮される可能性の高さを測定しています。経験したことのない職務や新しい環境でコンピテンシーを発揮できるかどうかを知りたいときに用います。選抜目的の利用です。
また、行動観察によるコンピテンシー評価とパーソナリティ検査によるポテンシャル評価結果の両方がわかることで、被評価者が現在の職務で自身のポテンシャルを存分に発揮しているかどうかが把握でき、能力開発においても有益な情報となります。
文責：清田 茂
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