続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
OPQの信頼性はよくわかりますが、近年のタレントマネジメントにおいてポテンシャルデータ以外にどのような情報をどの程度活用し、どのようなフローで運用しているのか具体的な事例があれば教えてください。
人材登用や幹部候補選抜においては、ポテンシャル以外に、業績、コンピテンシー評価、職務経験、保有資格、対応言語、健康状態、家族の状況等が用いられます。
某自動車メーカーでは、最上位層のハイポテンシャルプログラム参加者を選抜するにあたって、業績トップ10の人材を候補者としてアセスメントを実施しています。アセスメントでは、オンラインによる360度のコンピテンシー評価、知能テスト、判断力テスト、パーソナリティおよびモチベーション質問紙を実施。専門アセッサーによる3種類のシミュレーション型アセスメントとストラクチャードインタビューを実施して、その結果を踏まえ、取締役会メンバーによって構成されている人材委員会がプログラム参加者を決定します。このプログラムでは、合計6年間のタフアサインメントが与えられ、厳しく業績が評価されます。
文責：清田 茂
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。
バックナンバー