続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
人事制度を改めて、目標管理にコンピテンシーの概念を入れようと思います。
必要な能力とそのための行動計画を立てて、その行動がとれているかを評価します。
注意点はありますか？そもそも考え方が違いますか？
コンピテンシーは能力を意識する、獲得するため優れた手法ですが目標管理と直結させるのはあまり向かないでしょう。目的はコンピテンシーのチェックリストではなく「業務の成果」です。
そのために必要なコンピテンシーという話が出てくるのであって、それが求める業務の成果より上にくることがあってはなりません。
野球に例えます。目標は「三振を半減させる」であったとします。コンピテンシーの一部が「ボールをよく見る」だとします。定量化できそうなボールを見る回数をカウントしたとしても結果として目標が達成できなければ意味はありませんし結果は必ずしも比例しません。
大切なのは結果の方です。そちらを管理するべきでしょう。コンピテンシーは能力やその要素を分かりやすくしているだけなのです。
文責：三條正樹
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