続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
当社ではリクルーター面接が初期選考で絞り込みの割合が最も大きいです。リクルーターには一緒に働きたいかどうかという観点で応募者の評価をお願いしています。
本当にこれでよいのかという疑問があります（採用予算の都合上、初期に適性テストを実施できず選考後半で実施しています）。
数多くのリクルーターを動員し多くの応募者と会い直接話をする会社と書類選考で絞られた応募者に対して効率的に選考する会社のどちらが応募者に好まれるでしょうか。また、どちらが応募者の情報を多く得られるでしょうか。
リクルーター面接の問題点は、リクルーターの主観的な判断によるミスジャッジとリクルーター動員のコスト負担です。
現状のリクルーター動員が許容されるのであれば、ミスジャッジ問題はリクルーター選抜と教育によって解決できます。
リクルーターの選抜基準は、高業績、客観性、共感性、コミュニケーション力の4つです。採用活動が収束したら、リクルーターごとに内定率を計算し、内定率の低いリクルーターを入れ替えていけば、会社方針にフィットするリクルーターを継続的に組織化することが可能です。
文責：清田 茂
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。
バックナンバー