続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
異性にモテる人は仕事も良く出来るように感じています。そのような特性を採用場面の評価に加えるのは良くないのでしょうか？
個人的には、異性にモテることが職業である場合を除くと必ずしもそうでないように思います。
本当にそうかどうかの確認が必要です。異性にモテることと仕事が出来ることとの間に相関が見られるか調べます。対象となるサンプル社員を30名以上選び、その方々のモテる度合い（モテ度）を評価します。次に、サンプル社員の職務評価点を準備し、モテ度得点と職務評価点との相関分析を行います。有意な相関が見られた場合はモテる人の特性を調査する段階に入ります。相関が見られなければモテ度は無意味です。
そもそも、会社としてこの調査をすることが望ましいことでしょうか。会社が社員のモテる度合いを評価していることを公に説明できるでしょうか。
モテる人と職務評価を関連付けるより、行動特性と職務評価を直接関連付けした方が採用基準設計の工程が少なくて済みます。
また、基本的なことですが、本人の責任に帰せない事実で採否の判断をすることが差別問題に抵触することも忘れないでください。
モテる人の特性を採用基準にするのは、なしです。
文責：清田 茂
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