続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
うちの会社（製造業）でも定年が65歳まで延長されましたが燃え尽き症候群のような人が半数近くいて生産性が非常に低くなっています。このまま数年後には経営を圧迫するかもしれないと不安になっています。以前は嘱託社員だったのでかなりの人が定年退職していたのですが、今は9割以上が残っている状況です。制度そのものに無理があると思うのですが、どうなのでしょうか？
ご質問者様の会社に限らずどの会社でも頭を悩ませている問題です。これだけ出生率が落ち、少子高齢化が進んでいるなかでは、制度を少々いじったところで解決などするはずがありません。65歳まで働いている人たちがすべて燃え尽き症候群とは思いませんし、人生100年と言われている現代では、健康面で問題がないのであれば少しでも長く働き続けたいというのも無理はないでしょう。
高年齢者社員がいることが生産性低下の最大の要因というように考えるのではなく、会社として自社の多様な人材をどのようにして有効活用していくべきかとう視点で考えていく必要があります。本当に燃え尽きてしまっているのであれば、年齢に関係なく業務内容や処遇を考えなければなりませんし、スキル、知識といった能力の面からまだまだ活躍していただけるということであるなら年齢に関係なく仕事をしていただき、しかるべき処遇をすべきでしょう。
2025年4月からは、65歳までの継続雇用制度が義務化され、定年を超えても働き続けたいと希望する従業員を65歳まで雇用する必要があります。
もちろん、65歳までの定年延長の義務化ではなく、「定年制の廃止」「65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」といった形でもよく、あくまで65歳までの雇用継続制度を設ければ、65歳までの定年引上げの必要はありません。
すでに70歳までも希望する従業員への継続雇用も努力義務になっています。
こうした継続雇用制度の中で、高年齢者社員の生産性向上とモチベーション維持を図りながら、経営への圧迫を防いでいくしかないでしょう。
文責：奈良 学
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