続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
事業内容や業界が同じような競合他社と比較すると、福利厚生面が弱く応募者が集まってこないように感じています。
昨今では物価高騰の影響から給与をあげる企業も多く、その中でも変わらない給与で求人募集をしています。やはりこの点から変えるべきでしょうか。
福利厚生や給与水準は、入社意欲形成でも社員のモチベーション維持でも重要な要素です。変えるべきかどうかではなく、変えることができるのであれば変えた方がいいはずです。
ただし、福利厚生にしても給与にしても上限には際限がありません。
新卒学生にとって、初任給額や特別手当の有無、有休取得率、平均残業時間といった数字は会社比較がしやすいデータですが、実際は、高額であっても時間外見合い分が多く含まれていたり、インセンティブ割合が高いわりに定期賞与がないといった実態があるのですが、学生には理解しがたい部分でもあります。
給与改正をしても初任給が特別に高い水準でもないのであれば、毎月の金額だけでなく新卒1年目の収入モデルを丁寧に示してはいかがでしょう。
福利厚生面も多方面に渡っていれば良いということではありません。既存の社員さんに評判がよいものをピックアップして応募者へのPRに活用することもできます。
単に「研修制度あり」ではなく、カフェテリア方式のe-ラーニング研修があり、社員には特にこうした内容の研修コンテンツが人気ですといった細かい情報提供が有効なはずです。
福利厚生、給与水準の有効的な改善は、人材確保・維持の面でも重要なポイントですが、他社との競争力を検討しながら計画的にすすめなければなりません。御社でできることは何か考えて工夫をしましょう。
文責：奈良 学
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