アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

6272022/05/11分析

優秀社員を分析して採用基準を作りたい。適性検査の受検結果はあるが、人事評価の指標は何を用いればよいか。

「優秀」の定義によります。MBO評価、360度評価、CS調査、(営業であれば)直近3か年の予算達成率など評価指標は様々考えられますが、優秀社員の目星が付いていれば、その社員が高い指標を使ってください。指標に違和感がある場合は、自社にとっての「優秀」を定義するところから始めます。定義の方法は、当社の『採用基準設計セミナー』でもご紹介しています。

優秀社員の適性検査と評価指標の関係性を分析する際は、「評価指標をまとめないこと」がポイントです。例えば、業績評価と360度評価は反比例することが少なくありません(仕事はできるが周囲に負荷をかける)。それらを1つにまとめて「総合評価」として分析しても傾向は見えてきません。業績評価、360度評価など、評価指標ごとに分析を行ってください。

文責：清野剛史

分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー

6262022/04/27面接

当社の採用面接では、コンピテンシーをベースとした客観評価を取り入れているのですが、評価シートを見ると、実際には面接官による主観評価が行われていると感じています。どうしたら面接官はご自身の主観評価を是正してくれるのでしょうか。

客観評価を導入したとしても、面接する側の納得感が得られなければ、最終的には個々が抱いた「主観」が重視されます。
納得感を高めていただくためには、以下の点を予め面接官と共有する必要があります。

□基準を明確にする（名称だけではなく定義も併せて伝える）
□なぜその基準が必要か（設定されたのか）を伝える
□どのように審査をして欲しいかを伝える
□根拠の書き方を伝える
□合否を決めるレベルを伝える

実際に各項目をどのように実践していくのかについては、当社主催の面接官セミナーにてお伝えしております。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

6252022/04/20パーソナリティ検査

当社では1次選考としてWeb適性検査を実施しています。せっかくなので、適性検査の結果を面接の際の補足資料として面接官に渡そうと思っているのですが、面接官が検査結果を鵜呑みにしたり、面接結果と齟齬が生じた際に、情報を処理できなかったりするのではないかと危惧しています。

面接は限られた時間で行うため、効率的に情報を収集するための「仮説」作りに、適性検査の結果は多いに役立ちます。ぜひ、面接官の方にも共有してください。
事前に結果を共有し、面接前に応募者の情報に目を通してもらうことで、応募者に対する「仮説」を作り、面接時に「検証」することができます。

ここで重要な点は、あくまでも「仮説」であるという点です。面接をすることで、仮説が変わる可能性は高いです。
この「仮説」を検証するためには、面接の中で適切な質問をすることで確かな情報を得なければなりません。

「仮説」をあたかも「事実」であるように扱う面接官にとって、適性検査の結果は、情報を掘り下げる際に役立つツールではなく、事実をゆがめる毒薬となる可能性があるでしょう。

適性検査を共有する前に、ぜひ当社の無料セミナーを受講してもらってください。

文責：藤原明香

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

6242022/04/13面接

学生と面接をしていても、準備してきた台本を聞かされているようで、いまいち応募者の本質や素を見れている気がしません。何か良いやり方はありますか。

まず、ご質問に回答する前の前提として、一般的な面接の進め方には、3つの手法があります。

事前に提出された応募書類の内容に沿って質問していく手法
事前に特定した職務要件に沿って能力を確認していく手法
測定したい要件を発揮できる場を設定し、対応方法を確認していく手法

いただいたのお悩みの解決には、3. の手法を入れることが効果的かと思いますが、各手法には、長所や短所がありますので、運用の際にはご留意ください。

は、応募者の納得感が高い反面、応募者が話したいことを話させるために、自社が求める能力を確認できないことがあります。
は、確認したい能力に即して面接を進めることができる反面、必要な能力を特定する面接スキルと面接時間が必要です。
は、学生時代の取り組みなどの自己申告ではなく、実際にやってもらった結果で判断するため、素の姿が見れる反面、面接官の質問の仕方によっては応募者に違和感や緊張感を与えます。

面接では、上記3つの手法を組み合わせながら進めることで、応募者をより多面的に判断できると共に、話したいことを話すことができたという満足感につながります。各手法の実際の運用の仕方や面接の進め方に関しては、担当コンサルタントにお問合せ下さい。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

6232022/04/06面接

当社では新卒採用は実施しておらず、中途採用がメインです。
空いたポジションの欠員を埋めるという形で現場のマネージャーが採用しているため、面接時の質問の仕方や評価のレベルに面接官ごとのブレがあると感じています。
各部門で共通するコンピテンシーは存在していないのですが、そのような場合でもやはり面接官向けのトレーニングは実施すべきでしょうか。

トレーニングした方が良い部分と、そうではない部分があると思います。
合否のレベルは、各部門によって求める水準や必要な職務経験が異なるため、部門ごとに設定いただく部分かと思います。
一方で、「質問の仕方が面接官によって異なる」という問題については、部門の固有の問題ではなく、面接官のスキルの問題であるためトレーニングが必要です。
例えば、ある会社で新製品のアンケートを取る際に、商品Aでは全国の小学生のみに、商品Bでは静岡県の成人のみを対象として情報を取得したならば、その結果を比較したり、商品ごとの特性を見つけ出したりすることは困難になります。

面接で言うところの「質問の仕方が違う」というのは、上記のアンケートの例のように、収集する情報の質や量に差があるという状態を指しています。
ある程度体系だったメソッドが必要な部分ですので、ぜひ面接官として稼働される予定がある方にはトレーニングを実施してください。
トレーニングのご相談は担当コンサルタントまでお問合せください。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編