アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
先週に続いての質問です。現場の社員に面接官をお願いするにあたり、「評価基準」を伝えるための準備として、具体的に何を注意したら良いでしょうか。また、評価基準以外に必ず伝えるべき事項としてはどのようなことがありますか？
「評価基準」をわかりやすく伝えること、例えば、どのような行動や発言が見られたら「○」と評価したいのか、などを共通言語化することが準備として必要です。また、面接では企業側と応募者がお互いに評価し合っている、ということが言えます。面接官として気をつけるべき態度やマナーについて、最低限は現場の面接官に伝えることが必要です。
当社の「面接官セミナー新卒基礎編」では、面接官の方に必要な基礎知識を、講義と演習でお伝えしております。採用ご担当者の方がご参加になった場合には、セミナー内容を持ち帰り、ポイントを絞り込んで現場の面接官の方に伝えることも充分に可能です。是非一度ご参加くださいませ。
文責：峯 孝奈
人事のマンパワーが足りないので、現場の社員に面接官をお願いしようと思っています。会社としての評価基準を、人事部以外の社員にも明確に出してしまってよいのでしょうか？
日本ではブラッドタイプ・ハラスメント（B型だからわがままだなどの決めつけ）による性格判断が横行していますが、血液型による性格判断をどのように考えますか？
一種のエンターテインメントとして、笑って聞き流せばよいのではないでしょうか？私の個人的な考えですが、「生来的な気質→イベント（経験）→行動→フィードバック」という流れを経て、他者からも判別可能な「性格」が形成されていくという考えを持っています。今回のテーマである血液型による性格のタイプ分類は、気質にはある程度関連しているものとみなしています。大きな本流に合流する前の、大河の一滴のような存在だと思います。
文責：藤原明香
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
グループ討議の導入を検討しています。できるだけ多くの能力を評価したいと考える一方で、あまりに欲張りすぎても、まともに評価できないのではないかと思います。実際、1回のグループ討議で評価する能力数は、どれくらいが適当なのでしょうか？
Bass（1954）がグループ討議の評定に関してまとめた研究では、ハロー効果の影響により、1回の観察から3つ以上の別々の能力を解きほぐして評定することは難しいと指摘しています。
一般的な新卒採用などで当社が推奨している能力も、「分析力」「影響力」「チームワーク」の3つの能力です。自分が評価すべき応募者の人数にもよりますが、この考えは、多くのグループ討議の評価をしてきた私の実感値とも一致します。
文責：藤原明香
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
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