アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
選考に時間がかけられない。応募者の母集団を効率よく形成するにあたって、希望する人材要件を反映させる方法が知りたい。
広告表現をするときに、プラス面を列挙すると、総花的になってしまい、希望する条件の集団をつくることは難しくなります。プラス面だけでなくマイナス面も挙げると、結果的にですが、選別機能をもちます。マイナス面に反応させるような仕掛けをうまく作っておくことがカギです。
文責：小松弓恵
面接官に研修を実施することに躊躇しています。研修を実施して、面接官の質を揃えることは、同質化を促進しないでしょうか。面接官の質を不揃いにすることで、バラエティを持たせることも1つの方法と思われますが。
研修を行うことと、面接官のタイプを散らすことを分けて考えるとよいかと思います。研修を実施することで、会社として「面接で落としてほしくない人」を共有することが重要です。一方、面接官も人間ですので、最終的には主観的な要素が含まれます。面接官のタイプを散らし、それぞれの面接官に選考の権限を与えると、結果的に資源性の多様化問題は前進します。面接官のタイプを分けるときの基準が重要ですが、採用したい人物像を提示いただくとよいでしょう。この人物像は人によって異なりますので、それを媒介にしてタイプ分けをする案が現実的かと思います。
文責：小松弓恵
面談をしていて、何か違うような、おかしいような……という感じを持つことがあるのですが、そういうカンみたいなものは、客観的な説得力がないのでしょうか。
有名な筆跡鑑定の先生がおっしゃっていたことですが、「直感的なものは意味が深い」そうです。ある時、会社の幹部の行状を内部告発した手紙が社長の家に届き、総務の人が発信人として考えられる人（複数）の手書きの文書の束をもって、告発人探しを先生に依頼してきたことがあったそうです。その時のことを引き合いに出されて、直感の正確さを話してくれたことがあります。先生は内部告発の手紙の筆跡と一致する人をすぐ見つけ出した（後日、その正しさが判明した）そうですが、総務の人にそれを説明するのに大層苦労されたとのことです。それくらい、主観的な判断を、客観的な説得力を持たせて説明するのは難しい、ということですね。
文責：峯 孝奈
面接の「見極める」フェーズで1番多いのが、合否が50%、50%のケースです。こうした場合、面接官を変えて再度面接をしています。他に良い方法はありますでしょうか。
学生向け会社説明会の運営に関する質問です。説明会の後、グループに分かれての質問会では良い雰囲気になるものの、前段の全体への説明会では、どうしても一方通行な情報提供になっていることが気になって仕方ありません。学生側がもっと参加者意識を持てるようにしたいのですが、何か参考になる取り組みはありますか？
今はテクノロジーの進化で「スマートフォン」を利用して、相手側が「多数」であっても反応をリアルタイムに把握するシステムが開発されています。投票やアンケート機能があり、大学の講義などでも学生がリアルタイムに授業に参加する「アクティブラーニング型授業」としても活用されているようです。
当社では年に数回、大規模な「採用シンポジウム」を開催しているのですが、最近はこのシンポジウムでシステムを使用しています。例えば、こちらからの質問に対してその場で「Yes/No」で回答してもらい、その結果をグラフ表示して全体共有をしたり、逆に何か質問があればスマホに書き込んでもらい、即その場でパネリストの方に回答していただいたり、といった「双方向のコミュニケーション」が可能です。こうした取り組みを会社説明会に応用すれば、「参加者意識」を高めることができるのではないでしょうか。ご参考になれば幸いです。
文責：峯 孝奈
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。
- 日本エス・エイチ・エルの公開セミナー
- 選ばれる理由
- セミナーを探す
- 講師一覧
- セミナーご受講の流れ
- セミナー参加者のご感想
- 人事アセスメントFAQ