アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

5572020/11/25グループ討議

グループ討議を実施しているが、互いに意見やアイデアを述べるだけで、なかなか議論が深まらない。

現在、どのようなテーマを設定していらっしゃるかは存じ上げませんが、選択肢に優先順位を付けてもらったり、選択肢を1つに絞ってもらう、といった「議論を収束させる」テーマにすると、合意形成しよう、場をコントロールしよう、といった意識が参加者に生まれやすく、葛藤場面が起きやすくなります。例えば、「○○について改善策を提案してください」ではなく、「改善策を3つ挙げ、優先順位を付けた上で、その理由と共に提案してください」「A、B、Cという選択肢のうち、最も効果のある改善策を1つ選んでください」などです。

文責：清野剛史

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

5562020/11/18その他

オンライン選考で見極めにくい能力はありますか。

複雑な情報を整理、分析し、そこから合理的な判断を下すような「分析力」はオンラインで見極めにくい要素の1つです。情報や資料が多いほど受検環境（PCかスマートフォンか、など）によって視認性に差が出て、有利不利が生まれるためです。演習に必要な情報・資料を事前に渡すことでこの点は解消できますが、今度は題材漏洩や第三者からのアドバイスを受けるリスクが生まれます。「題材を複数用意する」「演習時、応募者の意見に対して評価者から掘り下げ質問を行う」などでこの問題もある程度低減できますが、題材作成や評価者の負荷も大きくなるため、実施するのであれば選考序盤より終盤をお勧めします。

文責：清野剛史

5552020/11/11パーソナリティ検査

リモートワークにシフトする中で、部下とコミュニケーションが取りづらい、タイムリーに指示が出しづらい、という声が現場マネージャーから上がっている。特に新人マネージャーから、業務管理はできるが、人へのマネジメントに対して不安がある、という声があった。何かよい方法はあるか。

対面であれば、マネージャーも部下の表情、挙動といった非言語情報から「支援が必要なタイミング」を測れますが、リモートワークではそういった非言語情報が入りにくくなります。また、業務の進捗や成果物は確認できても、その過程が見えないので、成功（失敗）の要因分析も部下の認識・申告がベースになりがちです。そのため、その認識・申告がズレていると、誤った指導・支援につながりかねません。こういったマネージャーを支援する方法として、パーソナリティ検査『万華鏡』を上司部下との面談・対話に活用する方法があります。『万華鏡』は受検者の行動スタイルや能力ポテンシャルを予測するツールですが、部下に受検してもらい、その結果をマネージャーから部下にフィードバックします。この時、特徴的に出ている行動スタイルや能力ポテンシャルについて、業務の中でこれらが発揮されてうまくいった（うまくいかなかった）経験が実際にあったかを尋ねます。その経験を詳しく確認することで、業務を遂行する上での部下の強みや課題を特定し、能力のさらなる伸長や行動改善に向けた具体的なアクションプラン作りを一緒に行います。非リモートワークでも有効な手法ですが、リモートワークで部下とのコミュニケーションや能力開発、支援に悩んでいる方には特にお勧めです。

文責：清野剛史

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

5542020/11/04グループ討議

攻撃的な人をオンライン選考で見極めたい。よい方法はあるか。

グループ討議のような集団演習をお勧めします。討議の資料や情報が一定程度無いと攻撃性の評価は難しい（主張や反論の根拠となる資料が無いと、相手に仮説や経験談で意見されても「違う」と明確に否定できない）ため、事前に資料を渡したり、討議に必要な情報が載ったWebページを案内するなどして、予め自分の主張をまとめた上で討議に臨んでもらう、といった形式が望ましいでしょう。この場合、資料漏洩のリスクがあるので討議テーマや資料を複数パターン用意する必要がありますが、かといって、討議当日にその場で多くの資料を読み込むような形式は避けたほうが無難です。オンライン実施の場合、PCかつ複数台の端末（討議中にすぐ資料を確認できる）を持っている参加者が有利になるためです。

文責：清野剛史

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

5532020/10/28面接

組織へのフィット度合いを評価すると、面接官によってブレがあるように感じます。すり合わせの仕方や判断のルールについて何か良い方法はありますか？（担当した面接官に判断を一任してよいのでしょうか）

組織へフィットするかどうかは同化性基準と呼びますが、同化性は個人の主観が働くものであり、主観同士を明文化し、すり合わせをすることは厳しいです。面接官に一任することをお勧めします。面接官を選ぶ時点で「主観のピントが合っていそうな人」を選ぶようにしてください。複数の面接官が同時に同化性基準で評価をする場合、人事側で面接官の好みの癖を把握しておくことをおすすめします。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編